Ledarskap och relationer kopplat till ohälsa

Dåligt ledarskap eller en dålig relation kan leda till ohälsa och därmed kronisk sjukdom för den som utsätts över tid
Jag brukar skriva om chefers arbetsmiljö samt deras personliga respektive organisatoriska förutsättningar att kunna utföra ett bra ledarskap, som i sig påverkar medarbetarnas arbetsmiljö och verksamhetens resultat. Då håller jag mest till på Linkedin. Så har du ett konto där, lägg gärna till mig

Men nu tänkte jag försöka beröra vad ”dåliga” chefer kan orsaka utifrån ett hälsoperspektiv. Jag tar mig därför friheten att skriva om det här, då jag tror att det kan beröra en del av er. Man kan nog även dra paralleller till våld i nära relation, ett område som jag arbetat med under många år – och likheterna är slående gällande personlighetstyper som ställer till det. Jag kommer dock nu fokusera på ”dåliga” chefer, även om jag ändå anser att de allra flesta är riktigt bra, precis som vanliga människor i sunda relationer.

Det finns en mängd ledarskapsteorier, och de allra flesta håller än idag, oavsett om de är tusentals år gamla, eller framtagna i år. Det bygger förstås på människans grundbehov. Kort och gott vill alla mer eller mindre bli sedda och bekräftade. Om man utgår från det så kan man faktiskt själv skriva ner vad man uppskattar hos en chef, utan att ha läst studier, artiklar, genomgått ledarskapsutbildningar osv. Men för att kunna bli en bra chef måste dessa grundläggande behov hos medarbetare kunna tillgodoses och omsättas i praktiken. Det klarar inte alla av utan en inlärningsperiod kopplat till antingen teoretisk eller praktisk utbildning. Gärna både och. De gamla kungarna provade sig nog fram genom ”learning by doing”, eller snarare ”learning by error”. Att hamna i ”samma dike” flera gånger kunde de säkert undvika efter en viss tids praktik. Men det kostade, säkert i form av ”medarbetares” liv.

Idag ställs normalt höga krav på chefer. Först och främst måste de vara trygga i sig själv, kunna leda sig själv, och vara självreflekterande – innan de kan leda andra på ett bra sätt. De måste förstå effekter och eventuella konsekvenser av sitt eget handlande.

Genom åren har ledarskapsutbildning och mentorskap utvecklats, även nätverk mellan chefer har visat sig vara framgångsrika – att helt enkelt dela med sig av sina erfarenheter. Allt för att hålla sig på vägen, utan ”dikeskörningar”.

Jag brukar läsa mycket studier men då oftast kopplat till vissa kroniska sjukdomar. Jag är förstås då intresserad av varför vissa drabbas (riskfaktorer), men i huvudsak har fokus legat på diagnostik och behandling. Det var också därför jag var med om att starta en patientförening (FSI) 2016, då jag insåg efter några års egen ”privatforskning” att det fortfarande finns mycket att göra inom området. FSI:s huvudsakliga mål är därför att verka för bättre diagnostik och behandling inom svensk sjukvård.

Efter att ha varit chef under många år till att nu bli facklig företrädare för chefer har jag mer och mer sett likheter i arbetet med att företräda en patientförening:

Diagnostik = Ta reda på varför

Behandling = Åtgärda avvikelser


Om destruktiva ledarskap
Chefer vill förstås oftast väl, men ofrivilligt hemfaller många ändå till ett destruktivt ledarskap, till men för de anställdas arbetsglädje, motivation och i värsta fall hälsa. Det finns två huvudtyper av destruktiva chefer (1, 2):

Aktivt destruktivt ledarskap
Passivt destruktivt ledarskap

Gerry Larsson och hans forskarkollegor på Försvarshögskolan har utvecklat frågeformuläret ”Destrudo-L” för att mäta destruktivt ledarskap. Enkäten består av 20 frågor som mäter fem typer av destruktiva ledarskapsbeteenden. Den har blivit antagen i American Psychological Associations (APA) testbibliotek.

Aktivt destruktivt ledarskap
Anställda uppfattar chefen som arrogant, orättvis, otrevlig, som en som ställer överkrav, bryter löften, förödmjukar, hotar och bestraffar – ibland över gränsen till trakasserier och mobbning. Personligheten överensstämmer med punkterna 1-3 nedan.

Passivt destruktivt ledarskap

Anställda upplever chefen som frånvarande, konflikträdd, ostrukturerad, otydlig, dålig på att planera och ge inriktning och direktiv för arbetet. När medarbetarna inte vet vad som gäller, och vem som har ansvaret, kan informella ledare ta befälet, inte sällan med ett aktivt destruktivt ledarskap. Detta kan orsaka ofta konflikter mellan medarbetare, som kan trappas upp till trakasserier och mobbning. Personligheten överensstämmer med punkterna 4-5 nedan.

Narcissism och psykopatiska drag är några av personlighetsdragen bakom destruktivt ledarskap, men även vid våld i nära relationer. Fem destruktiva ledarskapsbeteenden fångas in i formuläret, med vardera fyra påståenden där de tre första mer stämmer in på auktoritärt ledarskap och de två sista på låt-gå-principen:

1.Arrogant, orättvis

  • fördummar underställda
  • uppträder arrogant
  • behandlar personer olika
  • är otrevlig

2. Hot, bestraffningar, överkrav

  • visar aggressiva tendenser
  • straffar underställda som gör fel eller inte når uppsatta mål
  • använder sig av hot för att få sin vilja igenom
  • ställer orimliga krav

3. Ego-inriktad, falsk

  • tar åt sig äran av underställdas arbete
  • sätter sina egna behov framför gruppens
  • inte litar på sina underställda
  • inte håller sina löften

4. Passiv, låt gå, feg

  • inte vågar konfrontera andra
  • inte visar sig bland underställda
  • inte visar engagemang
  • inte tar tag i saker

5. Osäker, otydlig, rörig

  • är osäker i sin roll
  • är dålig på att strukturera och planera
  • ger otydliga instruktioner
  • uppträder förvirrat

Ytterligare råd och anvisningar om hur enkäten kan användas finns i boken Destruktivt ledarskap.


Destruktivt ledarskap kopplade till studier

Större risk för stressrelaterade sjukdomar
Enligt en dansk studie (3) av 4 467 anställda inom den offentliga sektorn ”lämnar människor inte anställning, de lämnar chefer.” Utifrån enkätsvaren kunde forskarna avgöra vilken känsla av rättvisa de anställda kände på sina arbetsplatser. Till känslan av rättvisa hör i sammanhanget känslan av att bli lyssnad på av sin chef, och känslan av att alla behandlas på lika villkor på arbetsplatsen. Det hade större betydelse än arbetsbelastningen i sig.

Studien, som förvisso inleddes redan år 2007, är dock en av de mest omfattande som genomförts (med två uppföljningsstudier), och det finns ett påtagligt samband mellan dåligt ledarskap och osund personalrörlighet samt stressrelaterade sjukdomar.

Metod och Resultat
Salivkortisolkoncentrationen mättes på morgonen och kvällen för varje deltagare. Deltagare som rapporterade höga nivåer av depressiva beteenden, utbrändhet eller stressymptom, utvärderades med frågeformulär, och genomgick en psykiatrisk intervju. I denna intervju fick 98 st (2,2%) deltagare diagnosen depression och exkluderades därefter. Två år senare deltog 2920 deltagare som hade minst en giltig salivkortisolmätning vid baslinjen. Intervjuerna upprepades och 62 st (2,1%) fall av nyuppkomna depressioner diagnostiserades.

Så dåliga chefer kan orsaka mycket skada. Därav är förstås rekryteringsarbetet viktigt men även att strukturerat följa det systematiska arbetsmiljöarbetet (SAM), bl a genom arbetsplastmöten, årliga skyddsronder mm. De som slutar på arbetsplatsen bör förstås även få möjlighet att fylla i en anonym enkät om orsaken till att man väljer att gå vidare. All ”data” bör aggregeras uppåt för att se samband mellan osund personalrörlighet, höga sjuktal, samt bidragande orsaker kopplat till olika verksamhetsområden och specifika arbetsställen, så att arbetsgivaren kan arbeta strukturerat och förebygga ohälsa och sjukdom, samt när det är nödvändigt, byta ut de chefer som inte ska vara chefer.

Större risk för hjärtinfarkt
En senare doktorsavhandling (4) från Karolinska Institutet 2019 visar även på att ju längre tid man har haft en ”sämre” chef, desto större är risken att drabbas av hjärtinfarkt. Avhandlingen bygger på data från ca 20 000 anställda personer i Sverige, Polen, Italien, Finland och Tyskland. Personerna svarade på frågor gällande sin hälsa, sjukfrånvaro, stress samt hur de uppfattat olika aspekter på chefens egenskaper vilka sedan jämfördes. Exempel på frågeställningar var: Chefen är inspirerande, stödjande och bra på att delegera eller chefen är auktoritär, oärlig och undviker kontakt med sina medarbetare.

Källor

  1. https://arbetsmiljoforskning.se/nar-chefen-beter-sig-destruktivt/
  2. https://hrbloggen.se/2018/06/verktyg-mater-destruktivt-ledarskap.html
  3. https://sciencenordic.com/denmark-depression-diseases/the-boss-not-the-workload-causes-workplace-depression/1392177
  4. https://openarchive.ki.se/xmlui/handle/10616/38102

Om Mats Lindström

Jag heter Mats Lindström och min fru är svårt sjuk i ME/CFS sedan 2008. Jag lägger ner en stor tid av min fritid på att försöka finna bra symtomlindring och helst botemedel mot sjukdomen. Det viktigaste i det arbetet tror jag är att synliggöra sjukdomens allvarlighet, att få politiker, forskning och sjukvård, men även allmänheten att förstå vikten av att hjälpa denna patientgrupp som lider oerhört - både av sjukdomen och samhällets okunskap. Min förhoppning är att en biomedicinsk forskning värt namnet kommer igång i Sverige. Jag driver några egna Facebook-grupper där den största heter Databas ME/CFS. Medlemmarna består av både ME/CFS-sjuka och anhöriga från bl a Sverige och Norge. https://www.paypal.com/cgi-bin/webscr?cmd=_s-xclick&hosted_button_id=REC8VA5SSABBS

En kommentar

  1. Inger Björkman Tolfvesgård

    Hej Mats,
    Spännande läsning.
    Inser hur väl min dåvarande chef passar in på punkterna 1-3.
    Innan jag blev sjukskriven för utmattning ville jag gå ner i arbetstid eftersom jag kände att jag inte mådde bra. Hade roliga arbetsuppgifter men alldeles för mycket av det goda och för spretigt. Mötte igen förståelse alls. Visserligen fick jag gå ner i arbetstid om jag ville men fick till mig ”men du vet att jobbet ska göras ändå”.
    Blev senare sjukskriven och när skulle börja arbeta igen efter sjukskrivning och läkaren påtalade att chefen behövde hjälpa till så att jag inte överarbetade utan det räckte med good eough, svarade han läkaren ”det är möjligt att good enogh är bra men du vet det är ju inte så vi jobbar hos oss”
    Jag tänkte många gånger att chefen själv var livrädd för att göra fel eller bli kritiserad. Han nagelfor alla rapporter och liknande som man lämnade ifrån sig. Om inget annat lyckades han alltid hitta att det fattades ett komma eller liknande vilket blev en oerhörd press. Han hade också hackkycklingar som han pratade illa om inför andra. Att jag påtalade hur illa det lät och att jag inte ville höra var inte populärt.
    Det var när jag försökte ta mig tillbaka från sjukskrivning ör utmattning för andra gången som jag förmodligen ”drog på mig” ME, det var då de mer typiska symtomen uppträdde när jag pressade mig för att komma upp i ssg och jag efter några år fick diagnosen. Har inte kunnat arbeta sedan hösten 2016. Och sedan min man dog känns det än mer avlägset att kunna arbeta igen eftersom han gjorde mycket hemma då jag inte orkade.
    Jag hoppas för både din egen skull och för fin fru att de får bukt med din cancer och att den inte kommer tillbaka.

    Kan tillägga att de numera är drygt två tjänster på det som jag ansvarade för själv när jag jobbade. Mina efterträdare är sannolikt bättre på att sätta ner foten och ställa motkrav än vad jag är eller var.

    Med vänlig hälsning,
    Inger Björkman Tolfvesgård

    Skickat från min iPhone

    Gillad av 1 person

Kommentera

Fyll i dina uppgifter nedan eller klicka på en ikon för att logga in:

WordPress.com-logga

Du kommenterar med ditt WordPress.com-konto. Logga ut /  Ändra )

Twitter-bild

Du kommenterar med ditt Twitter-konto. Logga ut /  Ändra )

Facebook-foto

Du kommenterar med ditt Facebook-konto. Logga ut /  Ändra )

Ansluter till %s

%d bloggare gillar detta: